對于不勝任工作的員工該怎么處理?《勞動合同法》第40條第2項明確規(guī)定：在其經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍不能勝任工作時，用人單位可以提前30日以書面形式通知其解除勞動合同，或者額外支付一個月工資后與其解除勞動合同�？墒牵�(化名)被其所在公司以不勝任工作為由辭退后引起了巨大爭議。(12月12日《勞動午報》)
以新聞中的案例為例。雙方各執(zhí)一詞。公司認為，姜玫因不勝任原工作對其崗位進行了調(diào)整，調(diào)整后她又考核不合格，故依法將她辭退;姜玫則認為，公司沒有正確評價她的工作業(yè)績與工作能力，所謂的“不勝任工作”結(jié)論不能令人信服，所謂的調(diào)崗也不存在，公司只是將她從一個項目調(diào)到了另一個項目，原崗位職責(zé)并沒有改變。
上述案件二審法院認為，公司提交的證據(jù)不足以證明姜玫存在“不能勝任工作”的情形，其辭退姜玫的行為屬于違法解除勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)支付賠償金差額。此案雖以勞動者“勝利”告終，但其所帶來的警示卻應(yīng)當(dāng)重視起來。比如，如果涉事勞動者若不懂得依法維權(quán)，恐怕“不勝任工作”被辭退就會順理成章，不僅自身權(quán)益被侵害，且會影響以后職場生涯。
值得注意的是，須謹防“不勝任工作”成侵權(quán)勞動者障眼法。比如，用人單位無法證明員工不能勝任工作;用人單位未履行調(diào)崗或者培訓(xùn)義務(wù);用人單位未設(shè)定工作目標(biāo)或設(shè)定不合理; 用人單位設(shè)定的考核指標(biāo)不合理;用人單位在調(diào)崗未履行協(xié)商程序;考核周期不具合理性等等。上述情形中倘若靠“不勝任工作”辭退員工，顯然不會受法律支持。
正如有媒體指出，解除“不能勝任工作”的員工是用人單位解除勞動合同中的難點，亦是企業(yè)解除案例中敗訴率最高的情形，企業(yè)若是處理不當(dāng)將面臨用工風(fēng)險。誠如其言，用人單位準(zhǔn)備依據(jù)“不勝任工作”進行解雇，必須履行好合法程序，切莫肆意行之，這不僅是對勞動者合法權(quán)益的尊重，更有助于減少沒有必要的勞動爭議。
楊玉龍
