價格是市場最重要的機(jī)制，按理說，能力、職位和薪資有一個對應(yīng)的關(guān)系，但能力很難短期評估，職位可能跟實(shí)際工作內(nèi)容嚴(yán)重不符，唯一可靠的信號，只有錢。一旦這個信號被誤解或被扭曲，職業(yè)生涯就容易遇到坑。
100萬年薪加期權(quán)，為什么有人不感興趣?一位獵頭講過一個故事：一家民營擬上市公司招財(cái)務(wù)總監(jiān)，開價100萬年薪加期權(quán)。一般的上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)也就是年薪50萬左右，轉(zhuǎn)眼就薪水翻番，還有期權(quán)，看上去很有吸引力，但實(shí)際上，很多目標(biāo)人選從一開始就拒絕了這個機(jī)會。
道理很簡單，正是因?yàn)榇蟛糠稚鲜泄镜呢?cái)務(wù)總監(jiān)的薪水根本達(dá)不到這個水平，公司也不傻，花這個價錢請人，又是擬上市企業(yè)，最大的可能是公司之前的財(cái)務(wù)管理混亂，要啥啥沒有，如果公司打算在一年內(nèi)上市，此時有能力完成“補(bǔ)課”的財(cái)務(wù)總監(jiān)，100萬再加期權(quán)，就很合理了。
問題在于，上市這種一次性的工作完成之后，各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度也建立起來了，合規(guī)的流程也有了，跟投行、審計(jì)溝通的經(jīng)驗(yàn)也有了，你又變成了一個正常的上市公司財(cái)務(wù)總監(jiān)，你就不值100萬了。由于薪資是剛性的，公司也不可能把薪水降下來，結(jié)果就是想各種理由把你逼走，最后大家都不開心。
唯有薪資說明一切
職場中，一切都可以撒謊，一切都能包裝，唯有薪資是真實(shí)的。找工作是有風(fēng)險(xiǎn)的，這個風(fēng)險(xiǎn)常常會扭曲價格，比如職場上的一個常見現(xiàn)象：新來的員工比老員工薪水高，能力級別卻都一樣。
比你更冤的是用人單位，新來的員工比老員工薪水高，這個錯誤的價格信號，本質(zhì)上是跳槽的風(fēng)險(xiǎn)造成的。所有的職場中人，都面臨著兩個選擇：
選擇一：留在本公司;
選擇二：跳槽到新公司。
跳槽有各種各樣的原因，但薪水是必要條件，理論上說，只要新公司開的薪水比老公司高，你就可以跳槽了，但實(shí)際上沒那么簡單。
你對現(xiàn)在的公司薪資、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、公司發(fā)展?jié)摿χ赖靡磺宥�，但新的公司，除了談下的薪資，其他一概不知，它們會比你現(xiàn)在的公司好嗎?不知道，那怎么辦呢?
有一個詞叫“風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”，就是想招你的公司為了讓你放心，對跳槽的風(fēng)險(xiǎn)給出的額外補(bǔ)償。一個能力職級跟你差不多的新同事，薪水多出的那部分，就是風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償。事實(shí)上，比你更冤的是用人單位，多花錢是小事，每一家公司都有薪酬體系，雖然薪資都是保密的，但世上沒有不透風(fēng)的墻，時間長了都會泄露，引發(fā)員工的“不公平感”。但用人單位如果不支付這個“風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”，就很難招到合適的人。
所以公司文化很注重公平的公司，更傾向于內(nèi)部選拔;那些業(yè)內(nèi)知名的公司，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)更透明，也不需要支付或只要支付很少的“風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”。
值得慶幸的是，大部分的價格扭曲都不會持續(xù)太久，有了“風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”的新人，第二年加薪的機(jī)會和幅度就比老員工少了，因?yàn)?ldquo;風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”是對不確定的補(bǔ)償，你都呆了一年了，如果沒有風(fēng)險(xiǎn)，那一部分“風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償”就變成提前給你支付的加薪，如果風(fēng)險(xiǎn)從概率變成現(xiàn)實(shí)，那你就該跳槽，而不是加薪了。
認(rèn)清虛假價格信號
高薪人人想要，但高薪是怎么來的呢?很多人認(rèn)為，能力到了，自然就能找到高薪，這是價值決定價格的思想。不過，價格不但體現(xiàn)了價值，也受供求關(guān)系的影響。勞動力市場上，中低薪資的勞動力，因?yàn)楣⿷?yīng)與需求量都很大，價值(即能力)的決定性影響更大，但到了高薪市場，供應(yīng)與需求量都很小，結(jié)構(gòu)性的波動非常大，高薪與能力的關(guān)系相對沒那么大。
以企業(yè)高管的薪資為例，其決定性的因素并非管理能力，而是之前的履歷中有沒有服務(wù)過類似規(guī)模的企業(yè)，特別是大企業(yè)的相同職位。
在經(jīng)濟(jì)上行期，大企業(yè)數(shù)量的增速必然快于有大企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者的供給增速(后者需要時間積累)，企業(yè)不得不支付高薪找人。就算該高管把企業(yè)弄得虧損倒閉，屁股拍拍到了下一家，照樣拿高薪。
但在經(jīng)濟(jì)下行期，大企業(yè)數(shù)量縮減，高管卻越來越多，供需瞬間逆轉(zhuǎn)，年薪幾十萬甚至上百萬的高管，他們對應(yīng)的用人需求場景卻非常之窄，有時一不小心失業(yè)了，可能連以前三分之一年薪的工作都找不到，一下子生活“陷入困境”。
這種故事常常讓讀者覺得矯情，無非就是降低生活標(biāo)準(zhǔn)，怎么就“活不下去”了呢?
這就是“價格信號”的作用，我們買什么房、開什么車、上什么餐廳，都是受收入這個“價格信號”的指揮。
價格信號并不完全代表能力，但“價格信號”對生活的影響極大，房子、車子、位子、票子都建立在這脆弱如沙的供求關(guān)系之上，人生的危機(jī)便隨時可能降臨。
